Competentiemanagement als belangrijke tool in burn-out preventie voor je medewerkers?

Burn-out is helaas nog steeds een actueel gegeven in het bedrijfsleven. Momenteel heeft 10% van de werkende bevolking burn-out klachten. Vanuit mijn job als stress- en burn-outcoach en competentie-expert geef ik advies aan bedrijven hoe ze burn-out bij hun medewerkers kunnen voorkomen. Sinds 1 september 2014 zijn werkgevers wettelijk verplicht om burn-out bij hun medewerkers te voorkomen. Sindsdien kende de vakliteratuur dan ook een enorme boom. Het aanbod is zelfs zo groot dat men nog moeilijk de bomen door het bos ziet. En is het zoeken naar de juiste tools om mee aan de slag te gaan. In dit artikel licht ik toe hoe competentiemanagement burn-out bij je medewerkers kan voorkomen.

Competentiemanagement: wat en hoe?

Competentiemanagement is het in kaart brengen, ontwikkelen en inzetten van competenties van medewerkers. Een competentie is het geheel van kennis, vaardigheden en attitudes die bijdragen tot succes in een functie of rol. Competentie- of rolprofielen vertalen de strategie en de missie van de organisatie door naar de vereiste competenties voor medewerkers.

Hoe wordt dit concreet in de praktijk omgezet? Er worden competentieprofielen opgemaakt van de verschillende functies of rollen binnen een organisatie, idealiter met alle functiehouders of een delegatie, samen met de leidinggevende. Dit zorgt voor een maximaal draagvlak.

Competentieprofielen vormen de rode draad binnen het HR-beleid en zijn toepasbaar op verschillende HR-domeinen: rekrutering & selectie, onthaal, vorming, training, opleiding, interne doorgroei, outplacement, … .

Rolstress: onzekerheid over het takenpakket triggert burn-out

 In de vorige eeuw waren de meeste jobs vrij strak en duidelijk omlijnd. Vandaag draait alles om flexibiliteit, omni-inzetbaarheid en multitasking. Een normale evolutie in deze snelle en digitale maatschappij, maar het ontneemt wel het gevoel van controle over je job.

Gevolg? Medewerkers zien niet langer de mogelijkheid om zich te ontwikkelen en te verbeteren. Het wordt ook moeilijker om medewerkers te evalueren. Het gevoel van voldoening van het “eindproduct”, waarvoor je verantwoordelijk bent, valt weg. Mensen gaan bijgevolg alle taken op zich nemen om goed te doen. Het zorgt ook voor onzekerheid over de eigenwaarde en niet openlijk durven klagen. Rollstress is uitzichtloos: het werk is immers nooit klaar en nooit echt af.*

Stap voor stap naar een oplossing

Stap 1: Creëer duidelijkheid

Formuleer heldere verwachtingen voor je medewerkers. Doe dit aan de hand van:

– een rolbeschrijving of functiebeschrijving die het doel van de functie en de kerntaken beschrijft (bv. agendabeheer, bestellingen ingeven, planning) en

– een competentieprofiel dat maximaal 9 competenties met gedragsvoorbeelden formuleert. Vermeld ook het waarom, gelinkt aan de missie van het bedrijf.

*Een duidelijke rol is essentieel om focus te vinden en een goede flow te realiseren. Elke medewerker moet specifieke doelen hebben, zodat hij/zij het resultaat ervan kan zien en waar hij ook verantwoordelijk voor gesteld kan worden.

Stap 2: Ken het professioneel paspoort van je medewerkers

Een professioneel paspoort is een inventaris van:

• de favoriete competenties (waarin iemand uitblinkt én echt graag doet)
• de te ontwikkelen competenties (wat wil iemand graag ontwikkelen)
• de waarden (wat is belangrijk voor de persoon)

Win-win creëren

Vinden je medewerkers dit terug in hun job? Dan betekent dat een win-win voor alle partijen.

Want wanneer je medewerkers werk doen dat ze uitblinken én echt graag doen (= talenten inzetten), werk dat aansluit bij wat ze belangrijk vinden (= waarden) en waarbij ze kunnen ontwikkelen wat ze graag willen ontwikkelen, creëren ze meer zelfvertrouwen, motivatie, productiviteit, een hogere retentie en een beter imago.

Zet medewerkers maximaal in op hun talenten

Laat je medewerkers begeleiden in hun carrière en pas het takenpakket binnen de afdelingen (licht) aan, volgens de talenten van medewerkers. Jobcrafting, inderdaad. Dit hoeven geen grote aanpassingen te zijn. Zo kan je bijvoorbeeld een klantendienstmedewerker, die het liefst administratieve taken uitvoert, dit meer laten doen. Een boekhoudkundig assistent(e), die graag events organiseert, zou je kunnen laten meewerken aan de organisatie van het personeelsfeest.

Vergelijk talenten met een oplaadbare batterij: doen waar je goed in bent en wat je graag doet, levert energie op en laadt je batterijen op. Als je dingen doet waar je niet goed in bent of die je niet graag doet, dan lopen je batterijen leeg.

Heb je vragen of wil je meer info over hoe je competentiemanagement als tool voor burn-out preventie kan inzetten? Contacteer me gerust voor een vrijblijvend gesprek.

 Dit artikel werd gepubliceerd in Jobat.

*Bron: Mentale veerkracht: Elke Geraerts

---

Delen

---

---